İş Hukukuna Uygun Performans Değerlendirme Kriterleri

Şubat 2020

İşverenin çalışanların performanslarını hukuka uygun şekilde değerlendirebilmesi için öncelikle “performans kriterlerini” belirlemesi gerekmektedir. İşveren bu kriterleri objektif ölçütlere göre belirlemeli, oluşturduğu değerlendirme sistemi konusunda çalışanları önceden yazılı olarak bilgilendirmelidir.

Yerleşik içtihatlar uyarınca:

Bir iş yerinde aynı işi yapanların aynı kurallara bağlı olması ve aynı performans kriterlerine göre değerlendirilmesi gerekmektedir. Farklı pozisyon ve görevleri olan çalışanların aynı performans kriterleri ile değerlendirilmesi gerçek verimliliği ölçmeyen, hakkaniyetsiz sonuçlara sebep olacaktır.

Performans ve verimlilik standartları gerçekçi ve makul olmalıdır. Örneğin; pazarlama/satış görevi bulunan çalışanlar için ulaşılması süre ya da sayı bakımından mümkün olmayan hedefler belirlenmiş ise bu hedeflerin gerçekleştirilme oranına göre yapılan performans değerlendirmesi geçerli olmayacaktır.

Ülke ekonomisi gibi dış etkenlere bağlı olarak müşterilerin azalması, satışların düşmesi veya sözleşmelerin iptal edilmesi gibi çalışandan kaynaklanmayan durumlar performans değerlendirmesinde dikkate alınmamalıdır.

Devamlılık göstermeyen, kısa süreli ya da koşullara göre değişen sonuçlar performans düşüklüğü tespiti için yeterli değildir.

Önemle belirtmek gerekir ki; yukarıda belirtilen kriterlere uygun şekilde yapılan bir performans düşüklüğü tespiti işverene doğrudan fesih hakkı tanımamaktadır. İşverenin bu durumda “Feshin Son Çare Olması İlkesi”ne uygun davranması beklenmektedir.

İşveren performansının düşük olduğunu tespit ettiği çalışana öncelikle bu tespitini bildirerek yazılı savunmasını talep etmelidir.

Çalışanın savunmasında öne sürdüğü gerekçeler işveren tarafından incelenmelidir. Örneğin; çalışanın amiri tarafından mobbing eylemlerine maruz kaldığını, bu durumun da performansını olumsuz etkilediğini belirtmesi halinde tanık araştırması yapılmalı, amiri ile görüşülmeli, gerekirse amirinin savunması alınmalıdır.

İşveren; yalnızca çalışanın savunmasında belirttiği gerekçelerle bağlı kalmadan performans düşüklüğünün sebeplerini araştırılmalı ve çalışanın performansının yükseltilmesi için çaba sarf etmelidir.

Çalışanın performansının yükseltilmesi için gerekli olduğu tespit edilen eğitimler verilmeli, varsa fazla çalışmaları kaldırılmalı ya da daha esnek çalışma yöntemleri geliştirilmelidir. Mevcut duruma göre görev veya yer değişikliği seçenekleri de değerlendirilmelidir.

İşveren çalışanın performansını yükseltmek için gerçekleştirdiği değişikliklerden sonra makul bir süre boyunca performansında bir iyileşme olup olmadığını değerlendirmelidir.

Tüm bu değerlendirme sürecinin sonunda işçinin performansında olumlu bir değişiklik görülmemesi halinde iş sözleşmesinin geçerli sebeple feshi düşünülebilir.

İşverenin; gözden çıkardığı bir çalışanın iş sözleşmesini yukarıda belirtilen kriterlere uymaksızın yalnızca performans düşüklüğü bahanesiyle feshetmesi halinde fesih geçersiz sayılacaktır.