Kısmi Süreli (Part-Time) Çalışanların Hakları

4857 sayılı İş Kanunu’nun 63. Maddesi uyarınca, bir işçinin normal haftalık çalışma süresi en çok 45 saattir. İş Kanunu’nun 13. Maddesinde ise haftalık çalışma süresinin 2/3’ü oranına kadar yapılan çalışmaların “kısmi süreli çalışma” olarak kabul edileceği belirtilmiştir.

Bunu bir örnekle açıklamak gerekirse; bir işyerinde tam zamanlı çalışan işçiler için haftalık normal çalışma süresi 45 saat olarak belirlenmiş ise, kısmi süreli çalışacak olan bir işçinin haftalık çalışma süresinin 30 saat veya daha altında kararlaştırılması gerekmektedir. İşveren işçinin çalışma gün ve saatlerini, haftada 30 saati ve kural olarak günde 11 saati aşmayacak şekilde belirleyebilir.

Kısmi süreli çalışan işçinin saatlik ücreti güncel asgari ücretin bir saatlik miktarından az olamaz. Bu alt sınır ile birlikte; kısmi süreli çalışan işçinin ücreti ve yol-yemek ücreti gibi yan hakları aynı işyerinde tam zamanlı olarak çalışmakta olan emsal işçinin aldığı ücrete göre çalıştığı süreyle orantılı olarak ödenmelidir. Aksi halde işverenin İş Kanunu’nun “Eşit davranma ilkesi” başlıklı 5. Maddesine aykırı davrandığı gerekçesiyle tazminat ve yoksun bırakılan hakların ödenmesi talep edebilir.

İşçinin prim gün sayısı, ay içindeki toplam çalışma süresi 7,5’e bölünmek suretiyle hesaplanmaktadır. 7,5 saatin altındaki çalışmalar 1 güne tamamlanır. Örneğin, 2021 Ocak ayında toplam 90 saat çalışan bir işçinin prim gün sayısı (90 saat/7,5 saat) 12 gün olarak hesaplanacaktır.

5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu’nun 88. Maddesi uyarınca 20 gün ve daha az süreyle çalışanların sağlık hizmetinden yararlanabilmeleri için primlerini 30 güne tamamlamaları gerekiyordu. Ancak 26 Mart 2020 tarihinde Resmi Gazete’de yayımlanan 7226 sayılı Kanun ile 88. Maddenin ilgili hükmü değiştirildi. Yeni düzenleme uyarınca, ayda 9 gün sigortalı çalışanlar, eksik günlere ilişkin primlerini 30 güne tamamlamaya gerek olmaksızın sağlık hizmetinden yararlanabilecektir.

Toplam çalışma süresi, haftada 45 saat olan yasal azami süreyi geçmemek koşulu ile birden fazla işyerinde kısmi süreli iş sözleşmesi ile çalışılması mümkündür.

Kısmi süreli çalışanların hafta tatiline hak kazanıp kazanmayacağı hususunda farklı görüşler olsa da güncel Yargıtay kararlarında kısmi süreli çalışanların hafta tatiline hak kazanamayacağı belirtilmiştir. (T.C. Yargıtay 9. HD. E: 2015/342, K: 2016/8812 T: 11.04.2016, T.C. Yargıtay 22. HD. E: 2017/20568, K: 2019/4851 T: 04.03.2019)

Yıllık İzin Yönetmeliği’nin 13. Maddesinde kısmi süreli ya da çağrı üzerine iş sözleşmesi ile çalışanların yıllık ücretli izin hakkından tam süreli çalışanlar gibi yararlanacağı ve farklı işleme tabi tutulamayacağı belirtilmiştir. İşyerinde işe başladığı günden itibaren, deneme süresi de dahil, en az bir yılını doldurmuş olan kısmi süreli çalışan yıllık izin hakkını kazanacaktır.

Kısmi çalışma ister haftanın bir günü veya bazı günleri çalışma şeklinde gerçekleşsin, ister her gün birkaç saat şeklinde olsun, işçinin işyerinde çalışmaya başladığı tarihten itibaren bir yıl geçince kıdem tazminatı hakkının doğabileceği kabul edilmiştir. (T.C. Yargıtay 22. HD. E: 2015/18446, K: 2017/22630, T: 23.10.2017) Kıdem tazminatı hesaplamasına esas alınacak ücret, işçinin kısmi çalışma karşılığı aldığı son aylık ücretidir. Kıdeme esas süre belirlenirken de iş ilişkisinin kurulduğu tarih ile fesih tarihi arasında geçen süre toplamı dikkate alınmalıdır.

Kısmi süreli çalışanın ihbar öneli ya da ihbar tazminatı belirlenirken de tam zamanlı iş sözleşmelerinde olduğu gibi iş ilişkisinin kurulduğu tarih ile fesih tarihi arasında geçen süre toplamı dikkate alınmalıdır.

Bir işçi belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışıyorsa, işyerinde en az 6 aylık kıdemi var ise, çalıştığı iş yerinde en az 30 işçi çalışıyor ise ve feshe ilişkin koşulları sağlıyorsa işe iade davası açabilir. İş sözleşmesinin kısmi süreli ya da tam zamanlı olması işe iade talep edebilmek hususunda bir farklılık teşkil etmemektedir. (T.C. Yargıtay 9. HD. E: 2005/19178, K: 2005/24731, T: 11.07.2005)