Ücretsiz İzin Uygulaması

Mart 2020

1.Ücretsiz İzin Nedir?

“Ücretsiz İzin” iş sözleşmesinin belirli bir süre askıya alındığı, işçinin çalışmadığı ve işverenin de ücret ile SGK primi ödemekle yükümlü olmadığı bir izin türüdür.

2.İşverenin Tek Taraflı Olarak Ücretsiz İzin Uygulamasına Geçmesi Mümkün Mü?

Koronavirüs (COVID-19) salgını sebebiyle pek çok iş yeri geçici süreyle kapatılmakta ya da faaliyetlerini azaltmakta ve bu süreçte de bazı çalışanlarına ücretsiz izinde olduklarını bildirmektedir. Ne var ki; işverenin tek taraflı olarak işçinin ücretsiz izne ayrılmasına karar vermesi mümkün değildir.

Çalışma koşullarında esaslı değişiklik yaratacak, başka bir anlatımla işçi aleyhine olacak bu uygulamanın işveren tarafından yazılı bir teklif olarak iletilmesi ve işçinin yazılı onayının alınması hukuki bir zorunluluktur. İşçi; usulüne uygun olarak yapılan ücretsiz izin teklifini 6 iş günü içinde yazılı olarak kabul ettiğini bildirirse ücretsiz izin dönemi başlayacaktır.

3.Ücretsiz İzin Süresiz Olabilir Mi?

İşveren tarafından yapılacak teklifte ücretsiz izin süresinin belirli bir süre ile sınırlanması gerekmektedir. Belirsiz bir süre için yapılacak teklifler geçerli olmayacaktır.

4. İşçi Ücretsiz İzinli Olduğu Dönemde Başka Bir İşte Çalışabilir Mi?

Ücretsiz izinli olduğu dönemde başka bir işte çalıştığı tespit edilen işçinin iş sözleşmesi haklı sebeple derhal feshedilebilir.

5.Ücretsiz İzin Uygulamasına Zorlanan İşçi İş Sözleşmesini Feshedebilir Mi?

Yargıtay; işverenin tek taraflı olarak ücretsiz izin uygulamasına geçmesinin, bu durumu kabul etmeyen işçi yönünden haklı fesih nedeni olacağını kabul etmektedir. (T.C. Yargıtay 9.HD. 2014/31153 E. 2016/4095 K. 25.02.2016 T.)

İşveren tarafından ücretsiz izin kullanmaya zorlanan işçi, sözleşmesini haklı sebeple feshederek çalışma süresine bağlı olarak kıdem tazminatına hak kazanabilecektir.

6.İşveren Ücretsiz İzin Teklifini Kabul Etmeyen İşçinin Sözleşmesini Feshedebilir mi?

İşveren; ücretsiz izin uygulamasına geçmek istemesinde geçerli bir sebep olduğunu açıklayarak ve ihbar süresine uyarak iş sözleşmesini geçerli sebeple feshedebilecektir. Koronavirüs (COVID-19) salgını sebebiyle üretiminin önemli ölçüde azalması ya da durması, sağlık gerekçeleri geçerli sebep olarak değerlendirilebilecek ise de dava halinde mahkeme tarafından; feshin son çare olması ilkesine uyulup uyulmadığı araştırılacaktır.

Bu ilke gereği; işverenin iş sözleşmesini feshetmeden önce ücretsiz izin uygulaması dışındaki diğer seçenekleri tüketip tüketmediği feshin geçerliliği bakımından önem taşımaktadır. Örneğin somut olayın koşullarına göre uzaktan çalışma, yarı zamanlı çalışma ya da ücretli izin seçenekleri bulunmasına rağmen işçiye doğrudan ücretsiz izin teklif edilmesi ve kabul edilmediğinde de iş sözleşmesinin feshedilmesi geçersiz fesih olarak değerlendirilebilecektir.

7.İş Sözleşmesi Feshedilen İşçi Ne Yapabilir?

İşçi; fesih bildiriminden itibaren 1 aylık hak düşürücü süre içinde işe iade talebi ile arabuluculuk sürecine başvurulabilir. İşveren ile anlaşma sağlanamaması halinde ise son tutanağın imzalanmasından itibaren 2 hafta içinde işe iade davası açılabilir.

İşçinin işe iade hükümlerinden yararlanabilmesi için; fesih tarihinde iş yerinde en az 30 işçi çalışıyor olması, işçinin işveren nezdinde en az 6 ay süre ile (Yeraltı işlerinde bu koşul aranmamaktadır.) ve belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışıyor olması gerekmektedir.

8.İş Yerinde Otuz İşçi Çalışması ya da Altı Ay Süre İle Çalışma Koşulunu Sağlamayan İşçi Ne Yapabilir?

İş güvencesi bulunmayan, başka bir anlatımla işe iade koşullarının tümünü sağlamayan işçi; işveren tarafından fesih hakkının kötüye kullanıldığı iddiası ile kötü niyet tazminatı davası açabilir. Davanın ispatlanması halinde işveren; işçinin ihbar tazminatının 3 katı tutarında tazminat ödemekle yükümlü olacaktır. Bu dava öncesinde de arabuluculuk şartı olduğu unutulmamalıdır.